Valbek patří na Liberecku mezi středně velké zaměstnavatele a zajímá se o středoškoláky a vysokoškoláky technických profesí. Jak vypadá výběrové řízení? Co nejčastěji rozhoduje o neúspěchu uchazečů? A jak se o nováčky ve Valbeku starají? O tom jsme si povídaly s personalistkou Kateřinou Jiroušovou.



Kolik nových zaměstnanců ročně přijímáte?

V rámci celého holdingu to může být průměrně 50 až 100 lidí, pokud mluvíme i o Slovensku. U nás v Liberci to je za rok v průměru asi 10 až 20 zaměstnanců.

Jakým způsobem nové pozice inzerujete?

Máme k dispozici naše webové stránky, inzerujeme na portále jobs.cz a na LinkedInu. Práci nabízíme i přes sociální sítě, jako je Facebook. V obrázkové formě mohou zájemci naše nabídky najít i na Instagramu a klasikou je samozřejmě úřad práce. Dlouhodobě se ale snažíme posilovat pozici našeho webu.

Který z kanálů je nejúspěšnější?

Valná většina reakcí na inzeráty pochází přímo z našeho webu. Nabídka na zaměstnání leckdy uchazeče osloví na portálu jobs.cz, ale pro více informací navštíví naše stránky a logicky nás kontaktují odtud. Při nástupu do dotazníku pak uvedou, že se o volném pracovním místě dozvěděli prostřednictvím našich webových stránek.

Spolupracujete při náboru se středními a vysokými školami?

Určitě, nejvíce spolupracujeme s Technickou univerzitou v Liberci a s ČVUT v Praze. Nabízíme zapojení studentů během studia. Začínají tu pracovat brigádně a naprostá většina mladých lidí pozvolna přechází na hlavní pracovní poměr. Studentům umožňujeme vypracovat diplomovou nebo bakalářskou práci. Do budoucna připravujeme vyhlašování soutěžních projektů, a jsme schopni zorganizovat i výměnné pobyty v zahraničí.

Jak vypadá váš typický přijímací proces?

Většinou se nám podaří mít kandidáty na pozici opravdu dobře vytříděné už pro první kolo. Během prvního kola si řada vedoucích pracovníků umí vyhodnotit, že ten a ten uchazeč se jim hodí do týmu, má skvělé zkušenosti a podobně. Naše pohovory obvykle nemívají více než dvě kola – v tom druhém kole už se třeba opravdu rozhodujeme mezi dvěma skvělými kandidáty.

Jak probíhá přijímací pohovor a jak se na něj dobře připravit?

Pohovory probíhají v příjemné atmosféře. Chceme, aby se tu lidé už při prvním kontaktu cítili velmi dobře. Rozhodně to není nějaká strojená nebo přísná „akce“. Popovídáme si především o práci a preferencích konkrétních lidí. Opravdu chceme uchazeče o místo poznat. Měli by do našeho týmu zapadnout a smysluplně ho rozšířit. Většinou má uchazeč o naší společnosti široké povědomí, ale i tak ji představíme. Vzhledem k tomu, že Valbek je mateřská společnost se spoustou dceřiných firem, záleží nám na tom, aby se uchazeč v její struktuře zorientoval.
Druhá část pohovoru je ryze technická. Slovo přebírá budoucí nadřízený uchazeče, který s ním projde technické záležitosti – všeobecný přehled, požadované technické znalosti a dovednosti, zkušenosti z praxe a cíle. Zajímá nás, jestli má uchazeč do budoucna ambice zvyšovat svůj potenciál.
Závěr pohovoru ukončuje personalistka, která uvede člověka do dění ve společnosti. Představí mu firemní kulturu a podá rozšířené informace o benefitním programu.

Kdy přichází v pohovoru řeč na peníze?

Vždycky ji necháváme na závěr. Zajímá nás představa samotného uchazeče, a to z hlediska sebehodnocení. Následně přejdeme k tomu, jak náš mzdový systém funguje a co mu můžeme nabídnout.
Ve většině našich inzerátů nemáme specifikovanou odměnu, protože s tím nemáme pozitivní zkušenosti. Měsíční plat se, jako u mnoha dalších zaměstnavatelů, dělí na základní plat a pohyblivou složku. V průběhu roku lze dosáhnout motivujících odměn na základě zhodnocení odvedené práce nadřízeným pracovníkem. Pak nabízíme ještě zvláštní odměny, které se vztahují k benefitnímu programu. Finanční rozmezí v inzerátu tedy nedává valný smysl.

Je Valbek pro uchazeče v něčem specifický oproti jiným technicky zaměřeným firmám?

Podle mě je to široké portfolio, kterým Valbek disponuje. Např. mostař zjistí, že by svůj potenciál využil v oboru vizualizace. Není nutné měnit zaměstnavatele, ale pouze pracovní pozici. Nebo pracovník, který se stěhuje z Liberce do Plzně může využít změny svého pracoviště. Zmínila bych zde však i velkou ochotu investovat do pracovních pomůcek, nástrojů, softwarů, aplikací a v neposlední řadě do vzdělávání lidí. To je to, co absolventy hodně oslovuje.

https://www.youtube.com/watch?v=UjFmKS9nvTI&t=3s&ab_channel=Valbeks.r.o.

Dáváte neúspěšným uchazečům nějakou zpětnou vazbu?

Zpětnou vazbu dáváme všem uchazečům – sdělujeme jim, zda byli nebo nebyli vybráni. Konkrétní důvody uchazečům také napíšeme. Zmiňujeme především to, na co nedosáhli, pokud máme v inzerátu specifické požadavky, můžeme tím pomoci další zkušenosti při budoucím pohovoru. Někteří vedoucí pracovníci mají iniciativu neúspěšným uchazečům zavolat sami a vysvětlit jim, proč se rozhodli pro jiného kandidáta.

Co nejčastěji rozhoduje o jejich neúspěchu?

To se hodně odvíjí od toho, na jakou pozici se hlásí. Rozhodují především schopnosti technického směru. Stává se, že někdo nastoupí na pozici konstruktéra, ale vzhledem k jeho šikovnosti se v řádu měsíců přehoupne na pozici projektanta. S některými lidmi se naopak ve zkušební době rozloučíme, protože tomu je právě naopak.

Jak se staráte o nováčky?

První den nováčka uvítáme my v personálním oddělení. Strávíme spolu cca dvě až tři hodiny úvodem do dění ve společnosti a snažíme se, aby se cítil komfortně. První den je člověk vždycky nervózní, pomalu ani nedospí, tak ho přesvědčíme o tom, že v našem prostředí není nutné mít jakékoli obavy. Probereme spolu pracovní smlouvu, mzdový výměr a vysvětlíme si vše, čemu případně nerozumí. Ukážeme mu náš InfoBox a naše vnitrofiremní stránky. Podrobně s ním projdeme všechny záležitosti týkající se benefitů, školení, marketingových záležitostí, vzdělávání a všech vzorových dokumentů, které jsou na InfoBoxu k dispozici.
Následuje představovací kolečko po firmě – zavítáme do všech kanceláří, představíme ho ostatním pracovníkům a řekneme jim, do jakého týmu patří. Chceme, aby lidé věděli, že se jedná o nového kolegu, nikoli o návštěvníka. Od prvního dne by měli všichni vědět, že je to našinec.
Odvedeme nováčka k jeho přímému nadřízenému pracovníkovi, který ho seznámí s celým týmem a jeho pracovním místem. Vedoucí pracovník určí mentora, který se o něj bude v jeho prvních několika měsících starat. Součástí přijetí pracovníka jsou neodkladná vstupní školení od zodpovědných pracovníků z jednotlivých sekcí.

Jak se za poslední roky proměňuje pracovní trh s technickými profesemi?

Obsazování technických pozic je obecně oříšek. Mluvím-li o naší společnosti, tak bych vypíchla, že se nám těžko obsazují profese pro oblast železnice, tunely, pozemní stavby, stavbyvedoucí a technický dozor. Ty hledáme obtížně. Setkala jsem se s informací, že pokud je na středních či vysokých školách o obory týkající se např. železnic menší zájem, tak si studenti musejí vybrat jinou profilaci. Ročníky se neotevírají, studenti tedy zvolí jiný obor, např. dopravu nebo pozemní stavby, ale v praxi potom určitý typ odborníků chybí. Je velká škoda, když zaniká něco, co by se nám v praxi velmi hodilo. U pohovorů občas narazíme na člověka, který se chtěl železnicím věnovat, a jsme z toho v tu chvíli nadšení. Na druhou stranu už vystudoval jiný obor, takže mu podstatné znalosti z části chybějí. Smutný okamžik, když se člověk nemůže věnovat tomu, co by ho bavilo nejvíc.

Co se vám při náboru dlouhodobě nedaří?

(Přemýšlí…) Je vlastně dobré přemýšlet o tom, co se nám nedaří. Ale vážně mě nic nenapadá.

Na co jste naopak hrdá?

Jsem hrdá na to, že když zaměstnance přijmeme do Valbeku, tak se opravdu rychle aklimatizují. Dobře zapadnou do týmu a zkrátka vše se vzájemně správně potká. Noví zaměstnanci se ve firmě cítí dobře, a to zásluhou těch stávajících, jejich adaptace je plynulá a příjemná. Nikdo se tu necítí jako v cizím prostředí, naopak je tu za chvíli jako doma. Věřím, že dokážeme uchazeče zaujmout a motivovat k tomu, aby ve Valbeku skvěle pracovali a měli dobrý pocit i sami ze sebe.

 

Kateřina Jiroušová, MBA, je personalistka v liberecké centrále Valbeku. Začínala zde na pozici recepční, poté se přesunula do obchodního oddělení, ale svůj potenciál se rozhodla využít v oblasti HR. Jejím cílem je zvyšovat intelektuální kapitál společnosti, vytvářet vhodnou kulturu společnosti a udržovat pozitivní klima.