Valbek má ve svých řadách zkušené projektanty, konstruktéry a další specialisty, kteří nám pomáhají být špičkou v oboru. Protože se naše společnost postupně rozrůstá a pracujeme na stále větších projektech, rozhodli jsme se naše stávající manažery i nadějné talenty podpořit v kompetencích a dovednostech, které jim umožní stát se opravdovými lídry.

 Tadeáš Lenner: Jako člen dozorčí rady mohu říct, že vzdělávání a osobní rozvoj našich zaměstnanců vnímáme jako klíčový bod strategického rozvoje celé naší firmy. V posledních letech, i díky covidové době, jsme realizaci rozvojových seminářů pozastavili, protože jsme online školení na témata osobního rozvoje neshledali efektivními, což nám naši zaměstnanci i potvrdili v dotaznících. Chtěli jsme pro naše budoucí lídry přichystat trochu jiný zážitek, a proto jsme oslovili odborníky na vzdělávání, mezinárodně úspěšnou společnost FranklinCovey. Program jsme se rozhodli spustit na podzim 2023. Výběr proběhl na základě doporučení ředitelů firem a rádi bychom do budoucna zapojili i další zaměstnance, kteří si takovéto školení zaslouží a uvítali by možnost svého osobního rozvoje.

 Kristýna Bečvarovská, provozní ředitelka: V rámci Strategie Skupiny Valbek je hned několik cílů, které se zaměřují na náš technický rozvoj, implementaci nových technologií a digitalizaci. Uvědomujeme si ale, že naši firmu tvoří tým, lidé, naši zaměstnanci. Chtěli bychom jim k těmto úkolům předat i kompetence a dovednosti v oblasti vedení lidí a rozvoje potenciálu, ať již jejich vlastní, tak i jejich kolegů či podřízených. Součástí personální práce je tedy i podpora vzdělávání a rozvoje našich zaměstnanců, kdy sami mohou požádat o další rozvoj.

 Jak vzdělávání probíhá, nám přiblížil pan Ondřej Komanec, který celý vzdělávací program vede.   

Jak vůbec začala vaše spolupráce s firmou Valbek?

Na začátku byla myšlenka vytvořit vzdělávací program pro vybrané zaměstnance, kterým Valbek pomůže rozvíjet manažerské dovednosti. Sešli jsme se tedy nejprve s vedením nad zadáním, vymysleli strukturu, témata a přibližný obsah. Cílem projektu je připravit nové lídry nebo pomoci těm stávajícím, kteří budou schopni převzít v budoucnu vedení projektů nebo firmy jako takové. Společnost si potřebuje vybrat lídry, kteří firmu dobře znají, ale jsou otevřeni novým myšlenkám a potáhnou ji dopředu.

Bylo tedy vytipováno 35 zaměstnanců z celé Skupiny Valbek, které jsme rozdělili do tří skupin. Každá skupina absolvuje tři dvoudenní semináře. Dvě skupiny se setkávají v krásném prostředí Tvrze Krassa, třetí skupina v Ostravě. Prvního semináře se zúčastnil i pan Roman Lenner, který účastníkům představil strategii a vysvětlil, proč se vedení rozhodlo tento vzdělávací program uspořádat.

První seminář byl zaměřený na individuální rozvoj. V čem se účastníci zlepšovali?

Cílem bylo podívat se na každodenní “kolotoč” z nadhledu a zjistit, co lze dělat jinak a lépe. Společně s účastníky jsme hledali možnosti, jak být produktivnější a lépe řídit sebe sama. Každý účastník absolvoval sebehodnocení, které mu ukázalo, jak využívá pracovní čas. Na semináři jsme pak diskutovali o tom, do čeho je třeba investovat více času – zejména ve vztahu k manažerské roli – a co by bylo lepší omezit, třeba jak vést efektivněji porady. Důležité je určování priorit a plánování, tak abychom věnovali energii tomu, co je opravdu důležité. Účastníci odešli s konkrétními tipy, co mohou dělat jinak, a to jak od lektora, tak od svých kolegů, protože velký prostor je věnován vzájemnému sdílení dobrých i špatných zkušeností.

Druhý dvoudenní seminář se věnoval kompetencím manažera. Nastaly nějaké AHA momenty?

V dalším semináři jsme se věnovali vedení druhých lidí, zejména jejich zapojení a motivaci, delegování úkolů nebo poskytování a získávání zpětné vazby. Myslím, že pro mnohé zde bylo takovým AHA momentem to, jak své zaměstnance zapojovat a podporovat. Hodně jsme se věnovali pochopení toho, jak vlastně funguje motivace a jak můžeme vytvářet prostředí, ve kterém lidé budou mít chuť odvádět tu nejlepší práci. Pro mnoho lidí je také těžké správně poskytovat zpětnou vazbu, tak aby opravdu přinesla to, co má přinést. Samozřejmé není ani efektivní přijímání a poskytování kritické zpětné vazby, kdy má mnoho lidí potřebu se bránit a vznikají zbytečné konflikty.

Jak jste pracovali se zpětnou vazbou na semináři?

Celé vzdělávání je postaveno tak, aby účastníci vše uváděli postupně do praxe. Aby to nebylo takové to školení pro školení. Ve druhém semináři jsme se tedy vraceli k tomu, co a jak účastníci využili v oblasti sebeřízení a time managementu. Stejně tak na konci druhého semináře si každý vybral jednu věc, kterou udělá na příště. Po druhém semináři jsme jim pak poslali dotazník, kde si sami řekli, co jim chybí a co pomůže v dalším rozvoji. To jsme využili pro tvorbu obsahu třetího semináře.

 Co se účastníkům dařilo uvádět do praxe?

Z dotazníku víme, že na prvním místě to rozhodně bylo lepší plánování a využívání kalendáře. Třeba vymezení času pro soustředěnou práci nebo naplánování pravidelných setkání se členy týmu. Dále účastníci uváděli lepší delegování, efektivnější komunikaci a naslouchání lidem, vyšší soustředění na práci, lepší práci s e-maily, zavedení či vylepšení porad nebo společné stanovování a sledování krátkodobých cílů.

V čem vidíte výhodu společného vzdělávání?

Výhodou tohoto vzdělávacího programu je setkávání lidí z různých oborů a částí skupiny. Někteří kolegové se spolu totiž vůbec neznají, byť mohou na některých projektech spolupracovat. Ve skupině Valbek je snaha využívat synergii mezi jednotlivými firmami a díky těmto setkáním dochází ke slaďování i předávání zkušeností. Prezenční forma vzdělávání je z tohoto pohledu rozhodně přínosnější.

Tadeáš Lenner:

Dalším krokem je vyhodnocení proběhlého rozvojového programu a následná prezentace výsledků vrcholovému managementu skupiny. Součástí tohoto vyhodnocení bude i návrh na prodloužení spolupráce s FranklinCovey, tedy realizace dalších rozvojových seminářů pro zaměstnance Skupiny Valbek. Cílem těchto seminářů je poskytnout našim lídrům nástroje pro zvládání každodenních situací na pracovišti, ať už se jedná o efektivní práci s e-mailem či schůzku s investorem. Uvědomujeme si, že spokojený zaměstnanec je klíčem k úspěšnému fungování naší firmy, a zároveň víme, že vzdělávání je celoživotní proces, který je třeba v našich zaměstnancích podporovat.

Jakou máte obecně zkušenost se vzděláváním manažerů na této úrovni?

Vždycky se účastníků ptám, proč se stali vedoucím či manažerem. Někteří lidé se pro to sami rozhodli, na jiné to zbylo, další někdo přemluvil. Bohužel většina lidí získává své první zkušenosti metodou pokus–omyl, ale při tom mohou způsobit značné škody. I manažer musí ovládat své řemeslo a může se v něm stále zdokonalovat. Takže pokud se firmy chtějí vyhnout problémům, je lepší novým manažerům nabídnout základní vzdělání pokrývající právě témata, kterým jsme se věnovali na druhém semináři. Může to být jak interně, tak s externí podporou. Skvělá je také metoda stínování, kdy se manažeři na svou roli postupně připravují a učí se od zkušenějšího kolegy v manažerské pozici, nebo mentorování, kdy mají k dispozici rádce, který jim pomůže jak s koncepčním fungováním, tak ve složitějších situacích.

Je vedení lidí pro každého, nebo k tomu musí mít člověk předpoklady?

Ano i ne. Z pohledu typologie můžu mít některé předpoklady, které mi usnadní cestu ke zvládnutí manažerské role. Ale nedá se obecně předpovědět, kdo bude lepší manažer. Typologie nám spíše poskytne návod, na čem můžeme stavět a na co si dávat pozor. Ideální pak je, když k sobě má manažer vhodné typy kolegů, se kterými se doplňuje. Například šéf vizionář je vždy vpředu a moc neřeší, jak se věci udělají. Proto k sobě potřebuje praktického a strukturovaného člověka, který zajistí, aby se vize uskutečnily. Vedoucí také nemusí být největší odborník – naopak to může být problémem, když má tendenci příliš zasahovat do odborné práce podřízených. Každopádně se musí naučit již zmíněné manažerské řemeslo – například delegování práce nebo poskytování zpětné vazby.

Velkým tématem nejen u vedoucích pozic je profesní vyhoření. Jak identifikovat varovné signály?

Důležité je udržovat rovnováhu mezi prací a osobním životem. Určitou psychohygienu, které jsme se také věnovali na prvním semináři. Naučit se pracovat se svou energií, plánovat si program tak, aby mi ji to dávalo, nejen bralo. S tím souvisí i nezapomínat na sebe v dílčích oblastech, jako je rozumné stravování, dostatečný a kvalitní spánek, přiměřený pohyb, zdravé vztahy. Pro spoustu lidí je také stále důležitější smysluplnost jejich práce. Ale každý z nás má úkol si ten smysl ve své práci najít. Určit si své klíčové role a vytvořit si vizi nebo představu, jak je chci naplňovat. Pak se můžu v té roli posouvat, a to je naplňující, takže mě vyhoření nebude ohrožovat.

Dáte nám nějaké tipy, jak chytře plánovat?

Určitě neexistuje jeden univerzální systém pro plánování. Každému to vyhovuje trochu jinak a záleží i na druhu práce. Ale pro všechny bude důležité dodržovat některá pravidla, která vám pomohou udržet každodenní kolotoč na uzdě. Zaprvé si určete priority a rozhodněte se, kdy jim budete věnovat čas, abyste omezili časté přesouvání pozornosti. Například někdo stále kontroluje e-maily, ale vyrušuje jej to z ostatních aktivit, které jsou dlouhodobě důležité. Stanovte si, že budete e-maily sledovat třeba třikrát denně.

Jako vedoucí byste si také měli určit, kdy budete pro ostatní k dispozici. Dostupný šéf je sice fajn, ale někdy se také potřebujete věnovat své práci. Naopak pokud jste často na cestách, vymezte si čas, kdy vás lidé zastihnou. Lidé velmi často zmiňují, že na ně šéf nemá čas.

Dalším tipem je nejet stále na autopilota. Zastavte se několikrát za den a zkuste se na věci podívat z nadhledu. Jak svůj čas využívám? Jakou má to, co dělám, přidanou hodnotu? Kolik času věnuji jednotlivým činnostem? Můžu více delegovat? Věnuji čas opravdovým prioritám? Na konci týdne se pak zkuste podívat, jak týden uběhl. Využil jsem jej tak, jak chci? A konečně při plánování dalšího týdne nezapomínejte ani na osobní aktivity po práci, čas s dětmi, sport, setkání s přáteli. Ideálně si na ně vždy rezervujte čas a zkuste svůj plán dodržet.